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哎，去你家小师叔的音乐帖里去看，我回复了，放手了。
　　清醒认识反“四风”反腐败依然严峻复杂的形势。
　　无数潮汕人现身证明：
　　这话真不是段子
　　小孩子打架哭着去找双方法家长
　　通常先要坐下喝着茶慢慢说...
　　广东人喝茶，实在是太太太太太牛了
　　最后都会变成大人们拉家常
【万事皆可喝茶】
　　潮汕人嗜茶如命
　　甚至把茶叶称为“茶米”
　　没有什么能够阻挡
　　潮汕人对喝茶的向往
很多潮汕人能随时随地
　　给你掏出一套茶具
　　就像以下的“喝茶现场”。

凡经书，不得涂改、书写。
　　消息方面，周二公布的美国4月零售数据靓丽，零售销售和制造业产出强劲增长，这缓解了市场对美国经济可能陷入衰退的担忧，并推动美国股市大幅反弹；美联储官员周二发表鹰派讲话，美联储鲍威尔表示，通胀飙升已经给经济基础造成威胁，美联储将加息至遏制通胀飙升所需的水平，如果通胀不回回落，美联储将会继续加息，埃文斯表示，支持前期先快速加息，然后再有节制的加息；布拉德表示，美国经济增长速度可能高于长期趋势。欣赏先生佳作，美不胜收，学习问好。
　　浅握双手，
　　语咽喉头。

至今也没有办理退休手续。在建抽水蓄能电站2座，总装机容量240万千瓦。
　　第三讲：如何建立银行关键绩效指标体系
　　一、制定银行绩效管理目标的工具
　　1、战略地图
　　2、平衡计分卡
　　3、公司战略
　　二、如何制定银行的年度目标
　　1、根据PEST分析
　　2、进行ＳＷＯＴ分析
　　三、如何建立银行的平衡积分卡
　　1、找到各个战略主题衡量的尺子
　　2、在尺子上画上刻度
　　四、如何确定银行级目标
　　1、确定各个绩效目标的权重重要性
　　2、确定各个维度的KPI数量
　　五、筛选验证银行级KPI指标
　　第四讲：如何建立银行各个部门和网点的关键绩效指标
　　一、建立部门关键绩效目标的方法
　　1、部门平衡计分卡方法
　　2、自上而下分解法：
　　（1）KPI分解矩阵法
　　（2）驱动因素分解法
　　（3）上级的手段就是下级的目标
　　（4）贡献路径图法；
　　3、岗位职责分析法
　　4、关键绩效指标考核表模板
　　二、如何建立职能部门的绩效指标体系
　　1、确立关键岗位职责
　　2、确定完成该关键岗位职责的任务或活动
　　3、确定该任务或活动的绩效商品
　　4、确定该绩效商品的客户
　　5、确定客户的要求：多、快、好、省、安全
　　6、寻找衡量的尺子
　　7、尺子上划上刻度
　　第五讲：如何建立银行各个岗位的绩效指标
　　一、自上而下分解法：
　　1、KPI分解矩阵法
　　2、驱动因素分解法
　　3、上级的手段就是下级的目标
　　4、贡献路径图法；
　　二、岗位职责分析法
　　三、员工关键绩效指标管理卡模板
　　第六讲：如何建立银行《员工关键绩效指标管理卡》
　　一、如何确定定量指标和定性指标；
　　二、如何确定KPI指标值；
　　三、如何进行绩效考核的数据收集；
　　四、如何确定绩效考核的评分标准；
　　五、如何确定绩效考核的周期；
　　六、如何确定KPI的权重
　　七、如何定义KPI
　　八、如何确定KPI的考核周期
　　九、如何确定考核者和被考核者
　　十、如何建立KPI词典
　　第七讲：如何保证银行绩效计划的认真贯彻执行
　　一、绩效计划监督检查的流程；
　　二、绩效计划监督检查的方式和途径；
　　三、如何开好月度（周）绩效检讨会
　　四、绩效计划执行过程的辅导与奖惩
　　1、如何进行绩效沟通；
　　2、如何进行绩效辅导
　　第八讲：如何进行银行绩效考核
　　一、如何保证部门经理能够实事求是给下属打分
　　1、自上而下“威逼法”
　　2、自下而上“逼宫法”
　　3、人力资源“胁迫法”
　　4、正态分布法
　　5、末尾淘汰法
　　6、案例研讨：杰克韦尔奇GE的“活力曲线”
　　二、如何进行绩效考核
　　（一）绩效打分
　　1、绩效考核的流程；
　　2、绩效考核之前的准备工作
　　3、如何进行绩效打分；
　　（二）绩效面谈
　　1、绩效面谈前之准备；
　　2、绩效面谈的步骤
　　3、绩效面谈的技巧；
　　4、绩效面谈常见的问题及对策；
　　三、绩效诊断与提高
　　（一）绩效诊断
　　1、制度；2、流程；3、态度；4、技能；5、知识；
　　（二）绩效提高
　　1、技能评估；2、员工改进计划；3、制度完善；4、流程优化；
　　四、绩效考核结果的应用
　　1、用于报酬的分配和调整
　　2、用于职位的变动
　　3、用于员工招聘与配置效果的评估
　　4、用于员工培训与开发效果的评估
　　5、用于员工个人职业生涯规划
　　6、用于人力资源规划的效果评估。头一回玩这个平台也不知道要干点啥。