统计表明，与5年前相比，公司大学学历人数所占比重增加了54.17%，获得中级职称人数所占比重也较以前大有增长，然而，需要独立解决生产操作难题，实地调试、维修基础设备，还得靠那些身怀绝技的老技工，35岁以下的技工去调试、修理的少之又少。青年高技能人才匮乏逐渐成为制约电力企业发展的瓶颈。

一、技能人才如此匮乏

公司是国有大型二类供电企业，35千伏及以上输电线路80.408千米。固定资产7451万元。负责县内军工、主要工业企业及部分居民的供电任务。公司35岁以下的在职工人有54名，技师1人，技能人才出现“断层”和“青黄不接”的现象。

上杆、更换绝缘子、更换金具、制作拉线、安装电表、接线入户……把这六道工序全部完成并且达到标准的，全所不到4个人，而且都是40岁以上的老职工，开展一个技能比武都难得找到年轻的参赛选手。面对这样的尴尬局面，公司茅坪供电所副所长XXX深感忧虑。这样的情况在公司花林供电所也不乐观。“首席员工”、“首席技师”和“首席工程师”的出现，从另一个侧面反映出高级“蓝领”的稀缺和企业对他们的珍视。工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的力量，而青年高技能人才又是这支力量的生力军，电力企业要实现可持续发展，必须做好青年高技能人才培养工作。

二、“断层”现象的背后

公司财务人资部副主任XXX认为，“技工荒”和技能人才“断层”现象的出现，可从供需两方面去分析：

　　首先，国家企事业单位招聘员工的门槛逐年提高。从2003年往后，公司就没有招收过中等职业教育毕业生。随着从业门槛不断提高，社会上普遍存在偏向高等教育倾向，无论是学校、家长还是孩子本身，都倾向于念大学后找个好单位。而这些大学生无一例外都是理论素质很高，但技术技能很低。这就形成了公司输入的新鲜血液中就缺少技能人才的先天不足。现在，国家正逐渐意识到技术富国的重要性，大批大学生正在向技术回归，但火候还不成熟，教育成果的滞后性让技术回归的成效没有马上显现出来。

　　其次，原先进公司的老职工手头有绝活儿，但很多出自长期工作的经验，没有系统理论知识的支撑。由于职工教育培训考核体系的缺失，这些老职工缺乏理论学习的动力。如不加强对老职工的培训管理，将来一旦遭遇职业政策变动，公司将失去一笔宝贵的财富，职工本身也将遭遇就业危机。

然后，受传统观念和社会部分不良价值取向影响，技术工人缺乏社会价值认同感，钻研技术的热情不高。尽管技术工人因短缺而待遇日渐提高，但技术工人的职业荣誉感却没有得到相应提升。沈阳市总工会2004年曾对技术工人进行关于职业荣誉感的调查，结果97.34%的职工对作为一名技术工人感到压抑和自卑。在65名接受个别谈话调查的职工中，绝大多数人表示不愿让自己的孩子再当工人。

另外，公司定员不足，为了完成各种管理指标，新分配大学毕业生没有机会在一线岗位充分锻炼就被安排到各个管理岗位，对一线工作缺乏实际经验和感性认识，制约了青年职工技能成长。