关注青年教师专业成长—西部学校内涵发展中的重要任务
发布时间:2007-09-17 19:52:32 | 作者: | 编辑: | 点击次数:
随着教育人力资源的市场化进程逐步加速，西部学校尤其是普通高中学校都不同程度地出现了这样一种局面：近几年补充的青年教师数量不断增加，一线教师平均年龄越来越低，３０来岁的平均年龄已在一些省会重点中学出现！４０岁左右的骨干教师流向东部沿海。青年教师培养已成为教师队伍建设的一个现实课题，成为西部学校内涵发展过程中一项重要而紧迫的任务。
一、理念引领———青年教师成长实现
西部学校内涵发展的指向标
内涵发展是指把握事物的本质属性，推动事物朝着健康、高效、有序、和谐的方向发展，使得预期的目标得到最大化实现。学校发展，教师是关键。作为青年教师比例普遍增大的西部学校，要有效实现学校内涵发展，学校领导班子、包括青年教师在内的全体员工都必须认同一个理念，那就是青年教师专业成长关系到全体教师的成长，青年教师的整体专业水平及提高速度关系到全体教师队伍建设的速度，青年教师的整体专业素质关系到或者说决定着全体教师的整体素质。从这个意义上讲，青年教师的健康成长关系到学校的成败。
理念是灵魂，是学校内涵发展的指向标。犹如火车的车头，一列火车其设施无论多么先进，多么现代，如果没有一台有力量保证的车头带动，它就无法前行。有了全员统一的理念指向，青年教师专业成长工作就会在学校内涵发展中发挥积极作用，产生良好的效果。所以，学校全体员工必须把青年教师专业成长当作学校教育成败的大事铭记在心，从每个岗位、多个角度关注青年教师成长，把帮助青年教师的成长作为自己义不容辞的责任，作为发展学校的必须工作来抓紧抓实。学校管理者更要树立青年教师专业成长在一定程度上决定学校内涵发展、关系学校兴衰的理念。
二、目标激励———青年教师自我发展、
自觉成长的内在动力
一般情况下，青年教师普遍存在教学经验不足、功底不厚、方法不多不活的问题，所以需要对青年教师进行一系列的“岗位培养”，也就有了本文“青年教师专业成长与学校内涵发展”的论题。青年教师的界定在学校当然主要为年龄、教龄因素。不少学校在晋职、评优、福利等方面大都有年龄、教龄的规定。但笔者认为在现代学校更重要的标准应当是表现专业能力、教学业绩、师德修养、人格魅力等方面素质的有意突现。一个事实是在西部学校教师队伍中，个别年龄大，教龄长，但师德修养不够，专业能力欠缺的老教师并未在师生心目中树立威信和尊严，没有成为青年教师的榜样目标，反而成为了“老油条”。所以，对青年教师确定一个可以评价“看得见”的成长奋斗目标，就会对青年教师专业成长产生强有力的吸引和激励作用，使目标成为全体青年教师自我发展，自觉成长的内在动力。
在西部学校，许多学校都将青年教师专业成长当作学校教师队伍建设的重中之重来抓，不少学校给青年教师确定了成长目标，如我校制定的青年教师成长１、３、５目标：制定了１年入课堂教学之门，自修过所任教学科高中三年课程，学年末交完整的包括作业的学习记录（教务处检查评定），３年在师生中树立一定威信，胜任高中各年级教学，站稳讲台（师生打分评定），５年形成一定的教学风格，为成为骨干教师和学校名师打下坚实基础（有承担公开课、教研课题等任务，对自评教学总结的评价）。有为五年以下教龄教师设的“教学新星奖”等。这些目标看得见，“摸得着”，可表述，标志显明。但也有一些学校在目标制定中存在目标模糊，规定不具体，表述模棱两可，不好评价操作等缺陷。
目标制定中应注意的几个原则是时间性原则、可操作性原则、可评价性原则、易表述性原则、公正性原则、公开性原则。
三、规划保障———青年教师专业成长速度
是学校内涵发展程度的测评仪
当认识到位，理念统一，目标确定，就必须有一个青年教师专业成长的规划来量化和评估青年教师专业成长的实施。青年教师专业成长的规划可以是专门的，也可以纳入学校近期发展规划和远期发展计划。但都应当包含以下这些重要内容：
一是时效性。对于青年教师的成长成熟，不同地域（如省城和县城，城市和乡镇）、不同层次（国家级、省级示范高中、市级县级重点高中，一般普通高中薄弱学校等）、不同发展时期（发展了几十年、甚至百年老校与新建学校等）的学校有着认知要求上的差异。但无论什么状况，青年教师成长成熟必须有一个时间限度，体现时效性。也就是说，从不同学校对青年教师群体成长的数量要求和教师个体的质量要求出发，确定发展规模和速度，规定一个结合地区经济和社会发展水平、切合校情、合乎青年教师整体当前知识能力层次的时间表。
二是学科专业配置合理性。学科专业配置合理是教师队伍建设的重要任务。青年教师专业发展规划当然也要特别重视这一点。规划的制定中一定要在数量规定中综合全体教师状况，确pan style="FONT-SIZE: 12pt"> 三是发展性。青年教师专业成长从教师个体成长到整体队伍素质历练都要用发展的眼光去审视，规划的制定从数量到质量的核定都要前瞻性，为学校长远发展和教师职业成功打下基础。
四是可测评性。规划的实施有许多措施来保证，但有一点必须注意，那就是可测评性，规划在什么时间达到什么程度，必须有可以测评的量化指标，只有这样才能清楚而直观地把握青年教师成长的速度轨迹。
目标使人明确前进的方向，规划则确定了实现这个目标的步骤和路线，二者缺一不可。
四、制度规范———青年教师专业成长
是实现学校内涵发展的助推器
教师队伍中青年教师数量的越来越多，决定了青年教师顺利快速的专业成长对学校内涵发展的重要意义。青年教师实际教学经验相对不丰富，对课堂教学的驾驭操控能力欠强，对教学中出现的一些实际问题破解无方等都是较普遍存在的现象。因此，青年教师的成长除了自身的发展欲望、学习态度、吃苦精神、领悟能力等内因之外，从制度上规范，措施上助推青年教师成长的“外因”必须可靠、有力。
根据不同学校情况，制度规定也会有差异性，譬如骨干教师相对较多，青年教师较少，师资相对较充裕的学校可以采取青年教师见习制；师资较紧张，青年教师较多的学校可以采取一对一拜师制等。要制定青年教师校本培训计划，内容应当包括学科专业、师德修养、现代教育技术等多方面。要建立每个青年教师的专业成长档案，在教师业务档案中对青年教师成长做专门的轨迹记录等等。总之要有切实可行的相关制度来规范青年教师的专业成长，事业发展，要用有力有效的措施，保障和推进青年教师健康成长。这些制度、措施同样需要得到全体教师的认同，并在强大的团队意识支配和管理约束下得已发挥助推作用。
五、人本关怀———青年教师事业成长
及学校内涵发展的加油站
为促进青年教师的专业发展创设平台这一观念是西部学校普遍认识的一个观念。在重视青年教师校本培训、岗位培训，不断创新和完善教师考核机制，不断探索学校内部管理改革，不断进行教学实践创新和反思中，许多学校也逐步找到了学校管理的一个核心推动力：即人本关怀。
人本关怀在现代学校中越来越得到重视的根源是管理者越来越明确认识到教师不仅是人类文明的传承者，学生成长的启蒙者，社会新风的倡导者，对于一个学校来说更是学校发展的主人翁，是学校效益创造者。而根据前面表述的西部学校目前青年教师为主流的教师队伍现状，以真实、真切、真诚的人文关怀来关注青年教师的专业成长，当然对实现学校内涵发展有着不可替代的作用，青年教师专业成长中的人本关怀可喻为学校内涵发展的加油站！
对于青年教师专业成长的人本关怀，首先要体现在：今天的青年教师就是明天的学校栋梁、教育家的态度认同、成长要求和目标激励。其次，校长及学校骨干教师、老教师要以欣赏的眼光看青年教师的学习和创造。美国心理学家詹姆斯说“人性中最深切的禀质，乃是被人赏识的渴望”，青年教师更需要被人赏识。再次，要允许青年教师教学工作中出现的这样那样的“失误”或“问题”。最后，要随时发现和随时解决青年教师生活、情感、工作等方面出现的困难和问题，用无微不至的关爱让青年教师在学校有家的感觉。当然，人本关怀是把青年教师“当人看”，不是作神供着，对于个别青年教师身上存在问题也必须从关心成长的角度出发，如实指正，从根本上让青年教师早日成才，让他们成为学校内涵发展的中坚，享受事业成功的喜悦，在育人事业的成功和奉献中美丽，这才是人本关怀的核心。
总之，内涵发展是现代学校发展中的必由之路，内涵发展是学校挖掘各种显性和隐性教育资源，并进行充分的利用和新的整合，使之在原有基础上产生更大效益。学校内涵发展包涵了人、财、物、信息等多方资源，涵盖学校工作的方方面面。而对于西部学校来说，在诸多资源中，抓好青年教师的专业成长工程，是西部学校充分实现内涵发展的重要任务，需要学校管理及教育工作者进行真切关注，值得探索和研究。